Ricard Masip

El modelo del HR-Business Partnering facilita la definición de una función de Recursos Humanos estratégica, que integre los esfuerzos del equipo directivo, de los colectivos responsables en la dirección de equipos humanos y de los especialistas en Capital Humano. La función de Recursos Humanos es de toda la compañía, no tan sólo de un departamento de Recursos Humanos perfectamente organizado y definido. El acercamiento entre Personas y Negocio sólo es posible con una integración de la gestión de personas en cada área de la organización. Desarrollo estas perspectivas en mi último post en el blog de EADA. http://blogs.eada.edu/2015/11/16/que-espera-el-negocio-de-recursos-humanos-del-hr-business-partner/

Período de clásico descanso estival en Llívia (La Cerdanya), que me permite poner en orden ideas y prioridades que durante el año he dejado en algún punto de la recámara para recuperar en períodos como este. Hace algunos años que decidí que el “desconectar en vacaciones” no era para mí, pero si el tomar distancia de lo habitual; de lo operativo y de lo inmediato. Leo y me ayuda a entender, a establecer relaciones que me permiten avanzar en mi comprensión de lo que me rodea y de mi propio trabajo ·          Perú y los conquistadores emprendedores: Durante el mes de julio viajé a Lima (Perú) para participar como profesor de EADA en un programa de especialización organizado por Centrum Católica, la Escuela de Negocios de la Universidad Católica del Perú. Lo escribí hace un año cuando visité Perú por primera vez; se respira proactividad y ganas de crecer por parte de los alumnos de Centrum, pero también por parte del camarero que te atiende en el hotel y que te explica que

A estas alturas hablar que una compañía requiere una inversión reflexionada para la formación de sus equipos creo que es un debate ya superado. Los límites en las organizaciones son cada vez más ambigüos, la complejidad va en aumento y sin una plantilla con recursos continuados para afrontar estas situaciones de cambio, las opciones de caer en la incompetencia son demasiado altas.  No obstante, y como alguna vez ya escribí en este blog, caemos en un claro abuso de la formación como remedio fácil para solucionar muchas de las carencias de la compañía.  Creo que muchas acciones y proyectos formativos no están relacionados con ninguna necesidad de desarrollo o la necesidad que quieren abarcar no es sólo un problema de formación de las personas. La formación es percibida como una píldora fácil que apagará problemáticas de la organización y aunque este planteamiento tranquiliza en el corto plazo, en el largo plazo los problemas continuarán. Hay tres situaciones muy característ

Ya escribí en uno de mis post la alarmante tendencia a un funcionamiento claramente cortoplacista y enmarcado en la urgencia constante que voy observando en la mayoría de las compañías con las que colaboro. Los planteamientos a largo plazo han desaparecido y los planes se dejan de lado por una constante improvisación. Las causas de esta forma de gestión son varias. Seguramente la principal sea la realidad económica de estos últimos años, que ha generado cierta ambigüedad a la hora de tomar decisiones y que ha obligado a los equipos ejecutivos a reducir el horizonte de sus decisiones a tan sólo lo más inmediato. Ha sido y todavía es una gestión de “salirse del presente” esperando tiempos mejores en los que se supone que volverá la calma para poder reflexionar y planificar.  El impacto tecnológico también ayuda a generar esta realidad. Ahora somos capaces de responder a una petición o consulta de forma inmediata, en cualquier lugar y momento, lo que acelera la gestión a un r

Opinions sobre les opcions de carrera professional a la mateixa empresa per la revista digital Vía Empresa. http://www.viaempresa.cat/ca/ notices/2015/01/passaries- tota-la-vida-a-la-mateixa- empresa-10509.php