El abuso de la Formación

A estas alturas hablar que una compañía requiere una inversión reflexionada para la formación de sus equipos creo que es un debate ya superado. Los límites en las organizaciones son cada vez más ambigüos, la complejidad va en aumento y sin una plantilla con recursos continuados para afrontar estas situaciones de cambio, las opciones de caer en la incompetencia son demasiado altas. 

No obstante, y como alguna vez ya escribí en este blog, caemos en un claro abuso de la formación como remedio fácil para solucionar muchas de las carencias de la compañía.  Creo que muchas acciones y proyectos formativos no están relacionados con ninguna necesidad de desarrollo o la necesidad que quieren abarcar no es sólo un problema de formación de las personas.

La formación es percibida como una píldora fácil que apagará problemáticas de la organización y aunque este planteamiento tranquiliza en el corto plazo, en el largo plazo los problemas continuarán.

Hay tres situaciones muy características de abuso de la formación que intento describir, con las que me he encontrado en varias ocasiones y seguramente familiares para todos:

• El proyecto formativo como una búsqueda de culpables: en este caso las cosas no acaban de ir del todo bien en la empresa por lo que se tiende a "culpabilizar" a un colectivo de la empresa y se propone que realicen una solución formativa esperando que con esto las cosas se resolverán por sí solas.  

• El proyecto formativo "más de lo mismo": la compañía requiere seguramente un cambio en profundidad de su estilo de trabajo, de su cultura y forma de trabajar y se proponen cursos para responder a esta situación, pero sin cambiar en ningún caso los niveles de poder, ni las formas de trabajo del día a día.

• El proyecto formativo como "efecto mágico": la compañía identifica unas carencias destacables en alguno de sus colectivos profesionales y se pretende que con una formación intensiva de pocos días ello se resuelva. 

Si se fomenta el diálogo con la Dirección desde Recursos Humanos a través de un diagnóstico anual de las necesidades reales de Formación y Desarrollo, estas situaciones tienden  a desaparecer. Entonces se trabaja desde el fondo del problema buscando soluciones adecuadas a la complejidad de cada situación, combinando los cambios adecuados en cada caso y trabajando más en el medio plazo que en la inmediatez. 

Creo que hay que dar cada vez más autonomía al participante en la formación, es el protagonista del cambio. Si se fomenta su proactividad será capaz de encontrar soluciones a su desarrollo sin necesidad de generar tantos procesos y acciones que pueden llegar a confundir en lugar de ayudar.