miércoles, 28 de diciembre de 2016

Reflexiones sobre el 2016



Cierro un año del que me siento profesionalmente satisfecho (conclusión a la que no llego cada año). Doce meses en los que he estado colaborando con distintas compañías en programas para la preparación de futuros líderes y en programas de desarrollo de directivos y managers. En el ámbito concreto de la consultoría, he colaborado en distintas intervenciones todas enmarcadas en procesos de cambio cultural o de transformación de áreas o del propio Departamento de RRHH.

Quiero agradecer a los profesionales que han colaborado conmigo durante este año (Susana, Carlos, Vanessa…) bajo la marca RM Consulting, para que todos estos proyectos salieran adelante.

Desde la docencia, he continuado desde EADA y junto a otros profesores (gracias Emma -de nuevo- y Jeroen), profundizando en el enfoque del HR-Business Partnering (en definitiva cambio del rol del departamento de RRHH) y el rol del HR-Business Partner. Como siempre, participando como profesor en asignaturas de Dirección de RRHH, Gestión del Aprendizaje, Gestión del Talento y similares en diversos programas, la mayoría para profesionales en activo. En el IQS de la Universitat Ramón Llull he colaborado en enfoques similares, pero para colectivos más jóvenes (másters oficiales).

Creo que en el 2016 nos hemos encontrado un entorno económico y social más favorable, que está generando más oportunidades de cambio y de acompañamiento desde la consultoría externa. Hay muchos proyectos de transformación activados bajo los ámbitos de la Innovación, Digitalización, la Agilidad o el Cambio cultural. El ámbito de Organización y Personas va tomando su importancia, no sólo como un conjunto de acciones aisladas sino como un elemento de competitividad y crecimiento empresarial. 

En las áreas de RRHH (o quizá mejor Personas y Organización) he observado en algunos casos de pasar de cierto hemetismo y de aislamiento del negocio, a quizá un exceso de acciones y propuestas sobre la compañía, que en algunos casos más que ayudar interrumpen el ritmo de la empresa. Creo que ni nuestro futuro está en gestionar procesos esperando que los demás los cumplan, ni en acabar en un “hacer por hacer” y “proponer sin sentido”. La propuesta de valor de los profesionales en la Gestión de Personas está en comprender los retos y la realidad de nuestras compañías, para activar acciones y generar entornos que permitan impulsar Personas y Empresa. 

Otro ámbito de discusión es el de acabar generando cierto “paternalismo” en nuestros equipos. Si bien es necesario incorporar temas como el Bienestar, la Conciliación o hasta la Felicidad (que creo que tiende a confundirse con la Satisfacción Laboral) a nuestras compañías, tampoco lo podemos llevar a un extremo con un “management” que tienda a evitar el conflicto, el feedback de mejora o la presión positiva a nuestros colaboradores. Como siempre todo está en el punto medio y sé que aun la mayoría de las compañías pecan más por defecto que por exceso de los conceptos de Bienestar y Satisfacción que he citado. 

Agradecer a todos aquellos directivos (Pedro, Josep, Cristina, Javier, Nuria, Ricardo, Selma….) que han confiado en mi/nuestro criterio y trabajo durante este 2016.

Feliz 2017 a todos!!!!

jueves, 28 de julio de 2016

Liderazgo



Cierro un período intenso antes de las vacaciones de verano, con distintas jornadas de formación sobre “Liderazgo” en dos compañías distintas. No son cursos aislados (de los que comento que no suelen servir de mucho) sino que están integrados en proyectos de cambio de mayor envergadura. 

La reflexión sobre qué tipo de liderazgo requiere una compañía y en definitiva, cuáles son los estilos de dirección que se quieren promover, es toda una declaración de intenciones totalmente necesaria ante procesos de cambio importantes en un organización. Creo que no hay transformación en una compañía si los estilos de dirección de personas no son replanteados y asumidos por buena parte de los responsables de equipos. 

En estas jornadas de reflexión-formación me suelo encontrar tres formas de responder al liderazgo de equipos. La primera es el “liderazgo paternalista” en que la premisa fundamental es que el equipo este contento, evitando por ello situaciones de tensión y conflictos o feedbacks de mejora cuando son necesarios. Lógicamente no es la mejor forma de gestionar el talento y aunque suelen generarse buenos climas laborales, no creo que sea la forma de responder en entornos competitivos como los actuales. La segunda es el “liderazgo killer-resultados”, poco sostenible, muy a corto plazo, en que lo único importante es la presión para conseguir los máximos resultados. Es un liderazgo que no saca lo mejor de las personas, genera miedo y sólo funcionan cuando la madurez de todo el equipo es muy alta y todos asumen altos retos (algo utópico por lo que he venido observando). Finalmente, el “liderazgo resultados a través de las personas” es el que mejor se ajusta a la realidad económica actual, funciona al medio y largo plazo y promueve la autonomía y crecimiento de las personas para asumir altos resultados. 

Fomento y propongo construir el tercero. Me ha servido mucho para ello todo el trabajo de Daniel Goleman. Durante años etiqueté como superfluo y aprovechado el trabajo de Goleman, a través del concepto  "inteligencia emocional". Después leí y me sorprendió muy positivamente el libro “el líder resonante crea más”, he leído más tarde cuatro libros más de este autor: inteligencia social, liderazgo, focus…Goleman ofrece propuestas basadas en datos y estudios y eso se agradece, en un ámbito el de desarrollo ejecutivo y personal, en que buena parte de las propuestas no son más que las intuiciones de los autores a partir de sus experiencias profesionales. 

Goleman argumenta como los líderes que se auto-conocen y generan conexión con los demás son capaces de generar mejores resultados. En cambio, muestra como los liderazgos más autoritarios no son capaces de obtener tan buenos resultados. Según sus estudios, los liderazgos más visionarios son los que mejores resultados obtienen y es que parece que hablar siempre de KPI’s (key performance indicators) no es lo que más nos hace vibrar.

martes, 17 de noviembre de 2015

HR-Business Partner: aproximando Personas y Negocio


El modelo del HR-Business Partnering facilita la definición de una función de Recursos Humanos estratégica, que integre los esfuerzos del equipo directivo, de los colectivos responsables en la dirección de equipos humanos y de los especialistas en Capital Humano.

La función de Recursos Humanos es de toda la compañía, no tan sólo de un departamento de Recursos Humanos perfectamente organizado y definido. El acercamiento entre Personas y Negocio sólo es posible con una integración de la gestión de personas en cada área de la organización.

Desarrollo estas perspectivas en mi último post en el blog de EADA.

domingo, 9 de agosto de 2015

Relaciones



Período de clásico descanso estival en Llívia (La Cerdanya), que me permite poner en orden ideas y prioridades que durante el año he dejado en algún punto de la recámara para recuperar en períodos como este.
Hace algunos años que decidí que el “desconectar en vacaciones” no era para mí, pero si el tomar distancia de lo habitual; de lo operativo y de lo inmediato. Leo y me ayuda a entender, a establecer relaciones que me permiten avanzar en mi comprensión de lo que me rodea y de mi propio trabajo

·         Perú y los conquistadores emprendedores: Durante el mes de julio viajé a Lima (Perú) para participar como profesor de EADA en un programa de especialización organizado por Centrum Católica, la Escuela de Negocios de la Universidad Católica del Perú.

Lo escribí hace un año cuando visité Perú por primera vez; se respira proactividad y ganas de crecer por parte de los alumnos de Centrum, pero también por parte del camarero que te atiende en el hotel y que te explica que quiere estudiar Contabilidad o por el taxista que te comenta que su hijo está estudiando ingeniería en Alemania.

La curiosidad me ha llevado a leer de forma consecutiva tres libros relacionados sobre la civilización Inca y sobre los conquistadores españoles que llegaron al Perú. Sorprende las barbaridades que se realizaron y el espíritu de esos conquistadores muy poco apoyados por el reinado español, pero abiertos a emprender cualquier aventura con el fin de obtener riqueza y cierto cambio de su nivel social. Desde la distancia, concluyo que eran los emprendedores de aquel momento.

·         Economía y Bienestar: Estoy acabando el último libro del Dr. Santiago Niño-Becerra titulado “La economía. Una historia muy personal”. La economía es la ciencia, si lo es, que en este momento domina el mundo. Hay que entenderla. Tiene estrechas relaciones con el nivel de bienestar de una sociedad, que creo que debe ser el objetivo final de una comunidad avanzada. En cambio veo pocos esfuerzos en querer conjugar Economía y Bienestar, quizás por la difícil interdisciplinariedad o simplemente por qué no interesa. Creo que como se ha demostrado en los últimos años, los que manejan la economía no tienen como prioridad el bienestar de los que les rodean.

·         Sociedad y Recursos Humanos: Insisto en algo que es obvio pero poco mencionado. Los modelos de Gestión de Recursos Humanos de las compañías son coherentes con lo que vive la sociedad que rodea la empresa. A mayor madurez democrática mejor inversión en gestión de personas, no sólo por necesidad estratégica, sino por presión social.

·         Neurociencia y Moda: Me irritan las lecturas facilonas de las cosas y el avance de las neurociencias ha favorecido la aparición de auténticos especialistas que explican el global del comportamiento humano desde tres o cuatro conclusiones obtenidas en alguna investigación igual algo incipiente. El neuromarketing, el neuromanagement o el neuroliderazgo son “nuevos productos” ahora de moda pero que no tengo duda que avanzarán y aportarán mucho en los próximos años.

De momento, excepto de las propuestas de algunos colegas y autores, prefiero tomar distancia sobre las neurociencias aplicadas a la gestión empresarial. Puede ser resistencia al cambio o prudencia, no lo sé.

¡Feliz Verano!