¿Departamento o Función de Recursos Humanos?

Una pregunta habitual que suelen realizarme en los programas en los que participo como docente es qué numero de personas debe haber en el área de RRHH para que tenga cierta influencia en la compañía, otras veces me cuestionan sobre cómo debe estar organizado el departamento. Como buenas preguntas tienen respuestas pero creo que la reflexión va más allá. Hay que generar función de RRHH en la compañía más que “tamaño” o “cantidad” dedicados al departamento.

Creo que más que hablar de departamento de Recursos Humanos, los óptimos resultados se obtienen cuando en la compañía se ha integrado una función de RRHH de carácter estratégico que es seguida y construida por directivos y “managers”. Más que hablar de procesos muchas veces inmersos en modas empresariales, deben generarse ciertos mecanismos que potencien y ordenen la gestión de personas según la realidad y objetivos de cada compañía y que estén orientados a unos resultados concretos.

Esta función de RRHH se consigue según mi experiencia cuando se combinan los siguientes resultados:

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• Un equipo directivo que apueste por la gestión de personas como elemento diferenciador de su propuesta estratégica. No implica que el tema personas sea la prioridad máxima de la compañía (propuesta de algunos algo románticos con el mundo empresarial) pero sí que esté en la agenda como una variable de valor empresarial.
• Un equipo de RRHH que entienda y esté en el negocio ofreciendo soluciones y aportaciones notorias a los objetivos de la compañía.    
• Comprender que la responsabilidad de RRHH no es tan sólo de los especialistas sino que es una función construida por directivos, mandos y especialistas internos.       
• Un conjunto de procesos para la gestión de personas que lleguen a toda la organización y que ofrezcan un valor tangible a la compañía y a las áreas.  
•  Directivos y responsables de gestión de equipos alineados y coherentes con el proyecto de Recursos Humanos, que participen en el modelo de gestión de personas y transmitan necesidades en sus realidades concretas. 
• Como inicio o como fin, un entorno de trabajo (cultura empresarial) que fomente la innovación, el mérito y la autonomía para fortalecer una clara orientación a resultados.

La calidad en la gestión de personas no puede evaluarse por la cantidad de recursos monetarios que dedica anualmente RRHH a  la gestión, ni por el número de iniciativas que se aplican, tampoco creo demasiado con el conocido ratio número de colaboradores por profesional de RRHH. He visto compañías con altos resultados en estas variables pero en las que la función de RRHH es más burocrática que estratégica, sumamente alejada del día a día de la compañía.

En cambio, cuando se consigue el apoyo del equipo directivo y el compromiso de buena parte de los mandos intermedios, a través de un modelo de gestión de personas, co-construido y alineado con la compañía, menos acciones consiguen mejores resultados.

Parece que el generar este entorno adecuado de trabajo es cada vez uno de las prioridades de RRHH, somos cada vez más veladores o transformadores del modelo de cultura empresarial óptimo para nuestra compañía.