Evaluando en Desarrollo de RH.
Los esfuerzos en evaluar los
resultados que aportan nuestras políticas en Formación y Desarrollo de RRHH han
sido mínimos hasta el momento en nuestro país. No tanto en los países
enmarcados en la cultura anglosajona, más habituados a incluir la medida de
resultados en los proyectos que se impulsan.
Si evaluar es necesario creo que es
una reflexión ya superada en este momento. Puede parecer hasta extraño para nuestros
colegas de empresa de las áreas comerciales o de negocio, no ofrecer ningún
tipo de medida sobre lo conseguido en nuestras intervenciones. Describimos lo que hacemos pero no lo que
conseguimos.
Tampoco sirve evaluar tan sólo con el índice
de satisfacción de nuestros participantes con nuestros proyectos. Cada vez que explicamos nuestros éxitos a
través de la satisfacción nos alejamos de ser un aliado estratégico de la
compañía y nos enmarcamos más en un área que sólo persigue fomentar buenas
relaciones en nuestros espacios de
tiempo. Hay estudios, además, que
demuestran que unos índices altos de satisfacción con un proyecto en Formación
y Desarrollo no siempre implican unos resultados de cambio y mejora
empresarial.
Por otro lado el número de nuevos
enfoques de Formación que aparecen, de Desarrollo de nuestros colaboradores a
través de metodologías cada vez más impactantes, parece que nos llevan a que el
objetivo principal sea siempre estar a la última y no que resultados acabamos
ofreciendo en la organización. En otros ámbitos un enfoque de intervención no
validado nunca se aplicaría. Hay que
diferenciar el “ruido” que generamos con la aportación final que conseguimos.
Las metodologías de evaluación en
materia de Desarrollo de RRHH no son sencillas, aunque tampoco puede ser
argumento suficiente para no realizarlo. Siempre aconsejo realizar menos
acciones y dedicar un pequeño espacio de recursos a la evaluación. Después de
la acción viene la reflexión. Los resultados de la evaluación nos permiten
conocer lo conseguido y lo pendiente, replantear nuestras acciones y generar “marketing
interno” de nuestro trabajo.
És veritat que em de ser més estructurats alhora de evaluar els resultats de les polítiques i de les gestions de RRHH. Això farà que no ens vegin com aquell departament que gestiona intangibles, que per certes persones són certament eteris.
ResponderEliminarAixò mateix. No puc estar més d'acord. Gràcies.
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