Avanzando en la Dirección de Personas

Creo que nos falta aun mucho por avanzar en las prácticas que implantamos para la Gestión de Personas orientadas a la dirección, gestión y desarrollo del Capital Humano. Si bien empezamos a tener una serie de acciones más o menos validadas y catalogadas, todavía estamos demasiado influenciados por las modas del “management” y por el recetario. Consideramos poco las realidades concretas de cada compañía que determinan lo que puede ayudar y lo que puede dificultar en cada caso particular. Trabajamos considerando poco el “contexto” específico de cada compañía.

La práctica profesional me ha mostrado, por ejemplo, que no todas las compañías requieren un sistema de Gestión por Competencias, ni un proyecto de Gestión del Talento, ni tener una gran complejidad de carreras internas y aun menos tener instaurada la figura del HR-Business Partner. Al contrario, lo que parece recomendable en una organización, acaba generando “ruido” y ineficiencia en otras. Hay que individualizar mucho más las prácticas de Gestión de Personas dependiendo de la especificidad y realidad de cada empresa. Podemos explicar referentes de buenas prácticas, aunque cada compañía debe llegar a ellos de forma muy distinta.

Hay una serie de elementos que determinan el rumbo que puede tomar cada compañía. A menudo hablo del concepto de “madurez de la compañía” para definir de alguna forma esta premisa, hablaría de cuatro variables determinantes: 

• El sector. Cada sector empresarial muestra unas necesidades concretas en materia de gestión de personas, también determinadas por el tipo de colaboradores y la influencia que pueden tener para el éxito de la estrategia empresarial. Seguramente compañías del sector farmacéutico, del sector alimentario o del mundo de la banca, por ejemplo, no deberían seguir las mismas pautas.

• La estrategia. La gran variable, si está claro lo que se tiene que conseguir es más fácil identificar lo que puede necesitar cada organización. No a la inversa, como pasa a menudo.

• La cultura. En ciertas culturas ciertas prácticas difícilmente funcionan. Puede ser concebida la práctica de Recursos Humanos como elemento de cambio cultural pero entonces el apoyo al proyecto debe ser muy intenso y de tiempo.

• Las premisas y estilos del equipo directivo. Determinante, ciertas formas de actuar y de comunicar del máximo equipo ejecutivo influyen directamente en el éxito de las prácticas de gestión de personas. Además que sin el apoyo de ellos ciertos proyectos nunca tendrán éxito.

 Llegaremos a tener prácticas y ritmos de aplicación determinados por estas variables. Estoy seguro que será uno de los grandes avances en la Gestión de Personas y hoy en día una necesidad. De alguna forma lo intuimos en la práctica profesional aunque nos faltan referentes suficientemente claros. Habrá que trabajar en todo ello.