Medir la formación

Los que me conocen saben que llevo años trabajando y aconsejando incorporar sistemas de medidas a las prácticas de Formación y Desarrollo. A mi parecer continuamos desde Recursos Humanos con un discurso más centrado en las acciones que en los resultados, algo que es difícil de comprender en el ámbito empresarial. Creo que ahora, con el cambio hacia una función de RRHH más estratégica y vinculada al negocio, ya no es aconsejable sino que es obligatorio el comunicar resultados de nuestras acciones más allá del porcentaje de satisfacción de los participantes.

He colaborado con algunas compañías destacables y con la Administración Pública en proyectos de evaluación de resultados de programas de Formación y Desarrollo. Los resultados suelen ser muy heterogéneos, dependiendo del interés y la capacidad del participante en transferir aprendizaje a su puesto de trabajo. No obstante, los resultados conseguidos no suelen cumplir con las expectativas de los responsables de Formación y Desarrollo como líderes de esos proyectos. Si bien las causas de estos moderados resultados suelen ser varias, hay una dimensión que suele tener una buena parte de la explicación: la transferencia de lo aprendido o experimentado al entorno laboral es muy baja.

Esta baja transferencia suele estar conectada por diseños no adecuados o especialmente por barreras en el entorno laboral que dificultan aplicar lo aprendido. Para mi hay una conclusión clara que siempre aconsejo, parece que hay que dedicarse por igual al diseño como a la gestión de la transferencia si queremos tener impacto final en el día a día de la empresa. Por tanto creo que nuestras organizaciones requieren hoy más gestores del aprendizaje con orientación a resultados que gestores de programas de Formación y Desarrollo.