Cambio de rol en las organizaciones

Estos últimos días he estado en dos conversaciones con compañías distintas sobre como enfocar programas desde RRHH que permitan ayudar a profesionales que deben asumir un cambio de rol dentro de la empresa. En definitiva, perapararse para asumir una función directiva o prepararse para dejar atrás una función técnica y empezar a asumir una función de gestión de un área y de un equipo de personas.

Primero de todo hay que elogiar este tipo de experiencias que permiten apoyar un cambio que siempre es más dificil de lo que parece para un profesional. Lo que a primera vista parece un salto en la estructura organizativa en la compañía y se simplifica en pasar de una casilla a otra en el organigrama, es de una suma complejidad que puede llevar demasiado tiempo de adaptación al profesional. Las experiencias anteriores valen de poco en numerosas de estas transciones y hasta en diversos casos los modelos de éxito anteriores son fracasos en las nuevas funciones (por ejemplo: la gestión exitosa en una función técnica es el fracaso en una función directiva).

Segundo, el principio de Peters es cierto en la empresa española. Se promociona al buen técnico para ocupar puestos de mando o dirección, lo que supone un cambio de rol para el profesional que a veces no espera o que simplemente no está preparado para dicho cambio. En algunos casos el cambio acaba siendo un pérdida de rumbo para el profesional ante un mal cálculo en la decisión de la compañía.

Tercero, cambio de rol en las organizaciones supone perfilles de competencias distintos a activar. Lo que implica un nuevo aprendizaje y una activación de un desarrollo que debe iniciarse cuanto antes en un proceso de acompañamiento sumamente interesante. Hay que aprender a funcionar con distintas relaciones, con distintas prioridades y con distintas expectativas por parte de quienes rodean al profesional en cambio.