Ricard Masip

Llevo meses dando vueltas sobre cómo se podría medir la "velocidad de una compañía" . Con la experiencia, he ido observando que hay compañías mucho más veloces que otras en cuanto su capacidad de gestión, de implantación y de tomar decisiones y al contrario; hay compañías que son exageradamente lentas. Creo que la "Velocidad Corporativa" (para ponerle un nombre) es una variable estratégica cada vez más destacable. Si la velocidad de una compañía es menor que la de su entorno, la compañía va a sufrir o acabará sufriendo; si su velocidad está por encima del entorno y del mercado, tiene una diferenciación estratégica que cuidar. A todos nos falta tiempo; pero hay compañías más ágiles , que saben priorizar, enfocar e implantar con rapidez. En estas compañías, las reuniones no se exceden y se acepta el riesgo de decidir, sin buscar un exceso de consenso.  Estoy trabajando en ello.

Una pregunta que me han formulado en numerosos casos en clase es sobre el funcionamiento de los Planes de Carrera en RRHH. Es una cuestión que no me gusta que me hagan.  Primero, por qué los planes de carrera están siendo substituidos por prácticas más acordes a nuestro entorno VUCA; como los planes de sucesión, las estrategias más horizontales de Gestión del Talento o el liderazgo en paralelo de proyectos transversales. Las estrategias de Gestión del Talento actuales se centran mucho más en la inmediatez, que en grandes planes a largo plazo construidos en estructuras organizativas más rígidas. Segundo, por que esperar un plan de carrera de una compañía actualmente es no comprender que la trayectoría profesional dependerá cada vez más de cada uno. De su proactividad, de auto-conocerse y saber definir un rumbo y de ir construyendo pequeños retos (en base a proyectos) en uno o en varias compañías. El trabajo ya no es estable.