LAS CONTROVERSIAS DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE

La Retribución variable es una práctica ampliamente extendida en muchas compañías que ha permitido adecuar la compensación a las contribuciones individuales y de los equipos y a generar en definitiva culturas más dinámicas y conectadas con los mercados. Es una práctica casi obligada a nivel empresarial, siempre que se implante con rigor y sin “un uso excesivo”; como a continuación explicaremos.

Comento a continuación tres puntos que por mi experiencia debemos considerar a la hora de poner en marcha y/o replantear un sistema de Retribución Variable;

BUEN DISEÑO Y TRANSPARENTE.

Una mala definición de objetivos, la poca claridad de sus indicadores o su falta de transparencia generan una práctica no compartida en la empresa que fácilmente es percibida como “injusta”, repercutiendo en los niveles de aportación de las personas. Siempre es recomendable que la Retribución Variable esté conectada a un buen sistema de objetivos coherentes y coordinados; con conexiones en objetivos individuales, de equipo y corporativos para cada profesional. Son aspectos los que he citado obvios, pero que en numerosas ocasiones he notado a faltar en algunas empresas.

PALANCA DE CAMBIO, PERO NO MÁGICA.

No podemos llevar todo al “variable”. Es decir, no podemos conectar cualquier nueva política (estratégica, de innovación, de producto…) de la compañía a un nuevo objetivo para que los colaboradores tengan “interés” en llevarlo adelante. Me he encontrado en algunas compañías con sistemas de variable conectados a una inmensidad de objetivos, lo que acaba generando cierta confusión; justo el contrario de lo que deseaba el equipo de dirección. 

Siempre digo que no se puede “mercantilizar” la gestión. Hay que generar entornos de compromiso y las políticas se llevarán adelante sin la eterna necesidad del incentivo.

LA POSIBLE TENDENCIA A DISMINUIR

El enfoque OKR (Objectives and Key Results) muy emergente en la actualidad, implica un cambio sobre los antiguos sistemas de Objetivos. OKR implica un trabajo con mayor foco y en espacios menores de tiempo. Es una metodología que ha sido popularizada por “Google”, aunque sus inicios fueron en Intel por su creador, Andy Grove; pero lo más destacable para este post es que OKR no se vincula con ningún sistema de incentivos, ni de retribución variable y en algún que otro foro esta propuesta empieza a gustar. La verdad es que si queremos generar culturas más colaborativas e inclusivas, no tan focalizadas sobre la competitividad, nos deberemos replantear el papel que queremos dar a nuestro sistema de Retribución variable, claro generador de comportamientos de competitividad interna.