Ricard Masip

Carl Jung al tratar los Tipos Psicológicos establece la conocida división entre extrovertidos e introvertidos. El Myers Briggs Type Indicator (MBTI) se construye sobre las teorías de Jung y   permite conocer a cualquier profesional cuáles son sus preferencias a la hora de actuar sobre cuatro dimensiones, una de ellas, yo diría que la principal, entre “introversión” y “extroversión”. La mejor forma de entender esta dimensión es a través de comprender el foco de energía en cada caso. Mientras que los extrovertidos optarán como preferencia hacia la acción y la relación con otros, los introvertidos preferirán la reflexión interior y el pensamiento frente a la acción. Mientras que los primeros optan por el proceso acción- reflexión, lo segundos lo invierten a través de la reflexión-acción. Dos formas opuestas de trabajar y de entender el liderazgo de equipos. Hace algunos años que me acredité en el uso del MBTI a través del Instituto de Liderazgo. Lo he aplicado y lo estoy...

Cuando cursaba el cuarto curso de la Licenciatura (ahora Grado) en Psicología, en la especialidad de Trabajo y Organizaciones, realicé la asignatura de “Psicología de las Organizaciones”.   Uno de los temas de esa asignatura era “Poder o Influencia”, os puedo asegurar que con veinte y pocos años no sabía, ni entendía, la profundidad y significado de esta temática. Al contrario, aprobé esa asignatura y muchas otras a base de memorizar conceptos que ingenuamente desconocía pero que sentía que me acercaban a mi posible futuro profesional. El aprendizaje nunca tiene fin, los significados de los conceptos cambian en uno mismo a través de experiencias, lecturas, vivencias e influencias. Llevo años en esta profesión y he visto diversidad de compañías, de directivos y jefes, de técnicos y de colaboradores y he tenido la suerte de tener ya cientos de personas responsables de gestionar personas con las que he reflexionado, aprendido y compartido en cursos, seminarios o asignaturas ...

Algunos clientes y colegas de empresa me manifiestan el grandioso ejército de "coachs" que han aparecido en los últimos años ofreciendo sus servicios a las empresas. Algunos, tal como me manifestaban, con planteamientos de facilitar cambios de vida en directivos y "managers" de fuerte experiencia y madurez que  los observan con cierta lejanía y que después son fácilmente etiquetados con: "muestra resistencia al cambio". A menudo me preguntan mi opinión al respecto y lo primero que digo es que el "coaching" en su perspectiva de "coaching ejecutivo" es una gran estrategia para el desarrollo de directivos y profesionales. Lo he experimentado y lo puedo afirmar. Desde hace unos cinco años me encuentro inmerso en distintos procesos de trabajo individual con directivos y mandos intermedios dentro de amplios proyectos o por intervenciones más individuales. No obstante como muchos aspectos de un día a día algo superficial, el "co...

Estos dos últimos años he estado trabajando con algunos de mis colegas de EADA en un programa que a mi parecer refleja de una forma concreta pero completa el cambio de la función de Recursos Humanos y el nuevo rol de sus profesionales.  Diseñado a través de tres talleres intensivos, el "HR-Business Partner: Programa avanzado" de EADA propone la reorientación estratégica de la función de gestión de personas ante las nuevas realidades organizativas, explica los nuevos modelos de organizar la función y desarrolla de una forma práctica el rol y competencias del nuevo HR-BP. El programa incluye un diagnóstico de competencias de los participantes a partir de un modelo concreto de HR-BP diseñado por EADA, lo que permite trabajar con un plan específico de mejora en las tres sesiones que se proponen de "mentoring" para cada participante. Creo que este programa es una buena oportunidad para reflexionar y trabajar hacia los nuevos retos y profesiones de Recursos Hum...

Ya escribí anteriormente que la Gestión del Talento más que una moda puntual y repetitiva del mundo del "management" parece que es una realidad necesaria ante los nuevos enfoques empresariales. Lo veo en la práctica, la mayoría de las compañías con buenas prácticas de gestión de personas han enfocado en los últimos años sistemas para gestionar el talento de la compañía. Suele ser en la mayoría de los casos un planteamiento coherente con las premisas de la dirección o con la reputación que requiere la compañía como empleador "Top Employer" en el mercado. También es verdad que algunos entienden la Gestión del Talento con prácticas ya utilizadas en décadas anteriores, pero dejando estos casos de lado, creo que la forma como se está enfocando supone un avance destacable a cómo entendemos la gestión de personas. Los enfoques actuales de "Gestión del Talento" suponen por ejemplo una clasificación del potencial de cada persona bajo las variables de rend...