Ricard Masip

Ya escribí anteriormente que la Gestión del Talento más que una moda puntual y repetitiva del mundo del "management" parece que es una realidad necesaria ante los nuevos enfoques empresariales. Lo veo en la práctica, la mayoría de las compañías con buenas prácticas de gestión de personas han enfocado en los últimos años sistemas para gestionar el talento de la compañía. Suele ser en la mayoría de los casos un planteamiento coherente con las premisas de la dirección o con la reputación que requiere la compañía como empleador "Top Employer" en el mercado. También es verdad que algunos entienden la Gestión del Talento con prácticas ya utilizadas en décadas anteriores, pero dejando estos casos de lado, creo que la forma como se está enfocando supone un avance destacable a cómo entendemos la gestión de personas. Los enfoques actuales de "Gestión del Talento" suponen por ejemplo una clasificación del potencial de cada persona bajo las variables de rend...

Los que me conocen saben que llevo años trabajando y aconsejando incorporar sistemas de medidas a las prácticas de Formación y Desarrollo. A mi parecer continuamos desde Recursos Humanos con un discurso más centrado en las acciones que en los resultados, algo que es difícil de comprender en el ámbito empresarial. Creo que ahora, con el cambio hacia una función de RRHH más estratégica y vinculada al negocio, ya no es aconsejable sino que es obligatorio el comunicar resultados de nuestras acciones más allá del porcentaje de satisfacción de los participantes. He colaborado con algunas compañías destacables y con la Administración Pública en proyectos de evaluación de resultados de programas de Formación y Desarrollo. Los resultados suelen ser muy heterogéneos, dependiendo del interés y la capacidad del participante en transferir aprendizaje a su puesto de trabajo. No obstante, los resultados conseguidos no suelen cumplir con las expectativas de los responsables de Formación y Desarr...

Os adjunto el link del último post que he escrito para el Blog de EADA sobre la evolución que está teniendo el área de Recursos Humanos según dos estudios internacionales. La consolidación de la figura del HR-Business Partner, la descentralización de la función a los "managers" y en general un área más próxima a los negocios son los hitos más destacables. http://blogs.eada.edu/2013/01/09/evolucion-recursos-humanos-hr-business-partner/

Cierro un año del que me siento profesionalmente satisfecho con un nivel de actividad que en determinados casos me ha sobrepasado teniendo que dedicar espacios de mi tiempo personal a la profesión. Los resultados son positivos y agradezco la confianza que han depositado en mí escuelas de negocios y empresas. Creo que los lectores de este Blog deben notar mis aprietos con el tiempo con reflexiones por mi parte muy puntuales y sin ninguna periodicidad. No era mi deseo pero se acaba convirtiendo en mi realidad. De lo que cada día me siento menos satisfecho es de lo que observo en las empresas que nos rodean y por lógica de sus profesionales. A grandes rasgos creo que se toman decisiones demasiado rápido que después tienen que replantearse, se trabaja desde la superficialidad, existe la increíble ignorancia que por leer un libro o asistir a un curso sobre una temática empresarial ya se domina, se confunde la innovación con cualquier aportación y continua trabajándose con entornos...

En una misma semana con dos interlocutores totalmente distintos llegamos a la misma conclusión: se ha acabado el hacer por hacer y el hacer para agradar. Hemos invertido en formación, en algunos casos mucho, en otros casos aun falta decidirse. En cualquier caso nos damos cuenta que más formación no generan mejores resultados. Al contrario, el exceso de formación acaba generando cierto colapso en la compañía como demuestran algunos estudios. Con estos mismos interlocutores hablamos de la "transferencia de la formación" un concepto como muchos anglosajón ("transfer of training"). Para que un sistema de formación tenga éxito hay que dedicar tanta atención a un adecuado diseño cómo a la posterior potenciación de la transferencia de la formación al puesto de trabajo. Sin transferencia no hay resultado útil de la formación, ni para el profesional, ni para la empresa.  A todo ello parece lógico que si vamos un poco más allá, nuestro interés en los próximos años e...