Ricard Masip

El período de cambio que estamos viviendo ha impactado de forma directa a la función de Recursos Humanos y a sus profesionales. Me sorprende desde este enfoque, la diversidad de casos que conozco que han optado por la reinvención profesional, como mecanismo de adaptación ante un escenario que ha hecho poner en dudas las realidades más absolutas y contrastadas de algunos profesionales. Para poner algunos ejemplos, profesionales en procesos de búsqueda y selección de personal con décadas de experiencia en este ámbito de actuación desde el asesoramiento profesional, han optado en los últimos años en cambiar la evaluación de candidatos por las aulas de formación donde imparten discursos de formación de temáticas muy distintas. Otros de estos profesionales han cambiado la evaluación por el desarrollo a través del inicio de procesos de coaching empresarial. Algunos directivos de las áreas de Recursos Humanos han visto su inesperada salida de la compañía en la que estaban...

Esta mañana hes estado realizando una charla a alumnos de los últimos años del Grado en Psicología de la Universitat de Barcelona. Tenía que hablar sobre el rol del psicólogo como consultor en las organizaciones, dentro de la asignatura de especialización que realizan sobre Consultoría en las Organizaciones. Mi colega, amigo y profesor de la U.B., Jose Navarro, con el que compartí hace años gratos momentos de intenso trabajo, me invitó hace meses para explicar mi experiencia como consultor desde la práctica profesional.  Me he llevado una buena impresión de los alumnos durante la charla. Han realizado buenas preguntas sobre el proceso de intervención en las organizaciones y la forma de relacionarse con el cliente y sus demandas.  Algunos manifiestan inquietudes sobre su futuro con cierto aire emprendedor, lo que entusiasma en un momento complejo como el actual. Hay que reconocer también la buena labor del Dr. Jose Navarro en sus propuestas de innovac...

Estos últimos días he estado en dos conversaciones con compañías distintas sobre como enfocar programas desde RRHH que permitan ayudar a profesionales que deben asumir un cambio de rol dentro de la empresa. En definitiva, perapararse para asumir una función directiva o prepararse para dejar atrás una función técnica y empezar a asumir una función de gestión de un área y de un equipo de personas. Primero de todo hay que elogiar este tipo de experiencias que permiten apoyar un cambio que siempre es más dificil de lo que parece para un profesional. Lo que a primera vista parece un salto en la estructura organizativa en la compañía y se simplifica en pasar de una casilla a otra en el organigrama, es de una suma complejidad que puede llevar demasiado tiempo de adaptación al profesional. Las experiencias anteriores valen de poco en numerosas de estas transciones y hasta en diversos casos los modelos de éxito anteriores son fracasos en las nuevas funciones (por e...

A estas alturas todos hemos descubierto que una de las claves en la Gestión de Personas no consiste en tener un Departamento de Recursos Humanos maravilloso, con un equipo técnico muy preparado y con presupuesto disponible. Aunque ésta es una condición indispensable no sirve de mucho sino logramos sensibilizar al equipo directivo sobre las variables de la Gestión de Personas y descentralizar la función de RRHH a cada uno de los responsables de equipo de la compañía. Más que de departamento de Recursos Humanos creo que debemos hablar cada vez más de Función de RRHH, compartida por especialistas y managers, y así lo han intentado con mayor o menor éxito enfoques como el de la Gestión por Competencias, Gestión del Desempeño o parcialmente los sistemas de retribución variable ligados a objetivos. Ahora estamos en un nuevo cambio en la organización del área de especialistas en RRHH, aparece la figura del HR-Business Partner un concepto a mi parecer todavia nuevo y en cierta fase de expe...

Hay mucho que hablar sobre el tema de la Gestión por Competencias. Más allá de los repetidos argumentos que explican las virtudes de estos sistemas, en numerosas compañías he visto que se han generado unas expectativas que no se han acabado cumpliendo por diversidad de causas. No obstante hay que continuar apostando por los modelos de Competencias, quizá de una forma más sencilla o con un mayor pragmatismo e invitando a participar en su puesta en marcha a personas clave de la organización. Tan sólo quiero centrarme de momento en las prácticas de Desarrollo de Competencias. Todos sabemos que la Gestión por Competencias genera unos "gaps" competenciales a desarrollar, el desarrollo de estas competencias es sumamente complejo y debería estar centrado, según mi opinión, en modelos conceptuales que se han identificado en las Ciencias del Comportamiento en las áreas de Aprendizaje y Cambio. La psicología cognitiva, las neurociencias, el propio conductismo o algunos m...